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悦纳EAP培训分类四:人力资源
新闻来源:悦纳心理  添加时间:2010-10-18  浏览次数:6505

人力资源(Human Resource ,简称HR)人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

概述 

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。

具体细分:

  一、人力资源规划:   

1、组织机构的设置;   

2、企业组织机构的调整与分析;   

3、企业人员供给需求分析;   

4、企业人力资源制度的制定;   

5、人力资源管理费用预算的编制与执行;

二、人力资源的招聘与配置:   

1、招聘需求分析;   

2、工作分析和胜任能力分析;   

3、招聘程序和策略;   

4、招聘渠道分析与选择;   

5、招聘实施;   

6、特殊政策与应变方案;  

7、离职面谈;   

8、降低员工流失的措施;   

三、人力资源培训和开发;   

1、理论学习;   

2、项目评估;   

3、调查与评估;   

4、培训与发展;  

5、需求评估与培训;   

6、培训建议的构成;   

7、培训、发展与员工教育;   

8、培训的设计、系统方法;   

9、开发管理与企业领导;开发自己和他人;   

10、项目管理:项目开发与管理惯例。   

四、人力资源绩效管理:   

1、绩效管理准备阶段;   

2、实施阶段;   

3、考评阶段;   

4、总结阶段;   

5、应用开发阶段;   

6、绩效管理的面谈;   

7、绩效改进的方法;   

8、行为导向型考评方法;   

9、结果导向型考评方法。   

五、人力资源薪酬福利管理:

1、薪酬,   

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),      

3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)

4、评估绩效和提供反馈。   

六、人力资源的员工和劳动关系:   

1、就业法;   

2、劳动关系和社会;   

3、行业关系和社会;   

4、劳资谈判;   

5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)   

七、人事管理    

包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源的重要组成。   

八、职业生涯管理    

职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。   

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块:   

1、人力资源战略与规划;   

2、人力资源组织设计与工作分析;   

3、招聘管理;   

4、薪酬与福利;   

5、绩效管理;   

6、员工发展与培训;   

7、企业文化;   

8、员工关系;   

9、人力资源信息系统。

工作职责:

通常,人力资源管理包含六大模板,各大模块的工作有各自的侧重点,具体是:

人力资源规划

结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括:对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行,企业人力资源制度、政策的制定与完善。

招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置,把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括:需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施,分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案,储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护,招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

培训与开发

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能,对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作,对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容:了解公司内部培训需求,编制培训规划,开发培训课程,建立、完善培训体系;组织培训材料,开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师,监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化,联系各类培训机构,发掘并利用外部培训资源,办理好员工外部培训有关事宜。

薪酬与福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策,建立科学合理的薪酬架构,在合理控制成本的前提下,提高公司薪酬的有效性。工作内容包括:薪酬调查,制定有竞争力的薪资福利体系,合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案,经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。

绩效管理(考核与评价)

借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施),有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价,体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括:建立有效的绩效管理体系,制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果,并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。

员工关系(劳动关系)

建立、维护和改善公司与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。工作内容包括:企业文化价傎观维护宣导,文康活动组织推动,如:策划组织形式多样的活动、聚会,定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理,各种异常突发事件处理;员工申投诉受理,企业内部劳资冲突和劳动争议的处理,提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查,开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。

人力资源管理的两块基石

岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。   

就一个现代型组织而言,人力资源管理主要是指,在合理制定人力资源计划的基础上,运用相关手段和方法,实现组织岗位与员工的合理匹配,并通过一系列管理手段,充分调动员工的工作积极性,以保证组织目标的实现。   

所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底也就是人—岗的匹配问题, 要真正能够做到这一点,前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中,对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。   

既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题,依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题,那么,岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作,换句话说就是,岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。

人力资源机能

人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。企业人力资源机能主要应包含三个方面工作。    

A.把人特别是人的品绩看成是决定企业生存的最重要因素。人是企业最宝贵的财富,在企业中,是人创造了成功而不是机器。在构成企业的人、财、物 三要素中,第一是人,人是这些东西的主宰,人是最宝贵的。企业的人机结构系统中,人是最活跃的决定因素。进一步来说,企业之间的竞争是企业内职工素质的竞 争,推动企业的发展的并不是资金、技术而是人,构成对企业生存威胁的也是落后的人的素质和经营观念。    

B.将人力资源机能与其他机能相联系的应该是企业的激励机制,它是发挥人的积极性的源泉。    

C.有较为长远和详细的人力资本投资、培训的计划和制度。从经济学的常识中我们知道。人是国民财富的一个重要部分,而把人视为资本的一部分这样的人就太少了。亚当·斯密曾大胆地将全体国民后天获取的 有用的能力,全都算作是资本的一部分。H·冯屠则进一步主张将资本概念应用于人并不会贬低人格,或者有损于人的自由和尊严,而恰恰相反,舒尔茨主张把人力 资源明确地看作是资本的一种类型,看作是一种生产出来的资料,看作是投资的产物。人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。他把对人力投资看成是可以增加人类活动(劳动)的生产能力的价值,而且它能产生 一个正数收益率。为此,他把人力资本投资概括为5个方面:(1)医疗和保健,它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用;(2) 在职人员培训;(3) 正式建立起来的初等、中等、高等教育;(4)为成年人举办的学习项目;(5)个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。他认为,拿劳动对于产量的贡献来衡量,现在人类的生产能力远远大于其余各种形式的生产能力的总和。这因为存在一个简单事实:人类是向其自身进行投资,而且这种投资数量是非常巨大的。

 

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